Meet jij de juiste dingen?

---

Meten is weten. Maar dan moet je wel de juiste dingen meten! Ik schat in dat jij, net als 9 van de 10 leidinggevenden, de verkeerde dingen meet. Ik leg je graag uit waarom dit zo is en wat je wel zou moeten meten.

---

Hopelijk hebben jullie goed gekozen doelen als organisatie en bij die doelen heldere KPI's. Iedere maand of kwartaal rapporteer je op die KPI's. Mocht je een KPI niet hebben gehaald dan zoek je de (waarschijnlijke) oorzaak en onderneem je acties om hier bij de volgende meting wel aan te voldoen. Vraag jezelf echter eens het volgende af. Hoeveel grip geeft deze meting jou? Deze meting op doelstellingen is namelijk altijd een conclusie achteraf. Misschien heb je de bof van een realtime meting, maar ook dan is de meting reactief. Als leider ben je op deze manier dus niet echt in control.

---

Een andere manier van meten

Wat geeft jou echte stuurinformatie? Dat zijn metingen op gedrag. Gedrag is namelijk de beste voorspeller voor het bereiken van doelen. Stel je voor je hebt een KPI die zegt dat je een klanttevredenheidsscore moet hebben van minimaal een 8. Immers een hoge klanttevredenheid is wat jullie bedrijf bestaansrecht geeft en waar jullie je mee denken te onderscheiden ten opzichte van de concurrent. Deze KPI is binnen het hele bedrijf bekend en ieder werkt hier naar eer en geweten naar. Dan is daar het uur van de waarheid. Je klanttevredenheidsscores komen binnen. Hoe spannend is dit moment voor je?
Stel je nu eens voor dat je actief met de 2 meest voorspelllende gedragsmetingen voor klanttevredenheid werkt en dat je op dat gebied de afgelopen 3 weken ruim boven de norm hebt gepresteerd. Hoe is het dan als de klanttevredenheidsscores binnen komen? Waarschijnlijk veel minder spannend, want je weet immers al dat je de doelmeting positief hebt beïnvloed.

---

Waarom is een gedragsmeting zo'n belangrijke meting voor jou als leider? Ten eerste is het beïnvloedbaar en ten tweede is het voorspellend voor het wel of niet behalen van je doel.

---

Gedrag dat het verschil maakt

Hoe bepaal je wat het gedrag is dat je gaat meten? Je kunt om je heen kijken, hoe anderen een soortgelijke doelstelling hebben bereikt. Wat deden zij anders? Analyseer wat je obstakels zijn en hoe je die kunt overwinnen. Gebruik hierbij je verbeeldingskracht. Wat kan alles anders maken? Vervolgens pas je het 80/20 principe toe op de bedachte activiteiten. Wat is de 20 procent die het grootste verschil gaat maken? Dat zijn de activiteiten waar je op in gaat zetten. In het voorbeeld van de klanttevredenheidsscore kan bijvoorbeeld blijken dat een persoonlijke benadering in de winkels enorm veel invloed heeft op de tevredenheid. Hierdoor zou je bijvoorbeeld de regels in kunnen stellen dat je iedere klant wat te drinken aanbiedt en dat elke medewerker zich voorstelt met zijn voornaam.

---

Alleen deze regels instellen geeft je nog steeds geen controle. Je zult dit moeten meten. Een manier is door bijvoorbeeld achter de toonbank een spreadsheet neer te leggen. Iedere keer wanneer een medewerker deze 2 dingen toepast, zet hij of zij een vinkje. Dat klinkt als een hoop gedoe, maar je zult zien dat naarmate de invloed van dit gedrag op de doelstelling zichtbaarder wordt voor iedereen, dit vanzelf een positieve obsessie wordt voor je medewerkers. Immers je maakt enorm tastbaar wat ieders eigen invloed is op het gezamenlijke resultaat van een hoge klanttevredenheid.

---

---

Wanneer werkt dit niet? Als je je doelstelling eigenlijk niet zo belangrijk vindt. Gegevens over gedragsmetingen zijn namelijk altijd lastiger te verkrijgen dan die van een doelmeting. Overheerst de gedachte, dat jullie het al zo druk hebben? Dan is je doel simpelweg niet belangrijk genoeg. In dat geval zou je misschien moeten overwegen om je doelstellingen te veranderen.

---

Kiezen voor impact

In deze toch al zo drukke tijd hebben we vaak de neiging om ons als organisatie te overspoelen met belangrijke doelstellingen. Het vervelende is dat wanneer je je op te veel doelen concentreert, je grote kans hebt dat je deze doelen niet gaat bereiken. Wat zijn dan teveel belangrijke doelen? Meer dan 3. Heb jij als organisatie of team meer dan 3 cruciale doelen geformuleerd? Dan ben je jezelf aan het saboteren.

---

---

Wil je iets bereiken dan zul je dus moeten kiezen. Dat betekent niet dat je geen tijd meer kunt investeren in de dagelijkse run. Sterker nog dit zou zomaar 80 procent van je tijd kunnen opslokken. Het betekent echter dat je heel bewust die andere 20 procent van je tijd focust op de echt belangrijke doelen. Bewust focus bewaren betekent dat je nee zegt tegen nieuwe ideeën en geen brandjes uit de dagelijkse run omdoopt tot doel. Twee veel voorkomende valkuilen voor de meeste leiders.

---

Kun jij je voorstellen hoe het is om de voor jou belangrijke doelen, die doelen die echt grote impact hebben, te realiseren? Hoe het is om die prestatie te vieren met je team? Stel je nu eens voor dat je in plaats daarvan je mee laat gaan in de stroom van alledag, de brandjes blijft blussen en de echt belangrijke doelen continu laat uitstellen. Ik denk dat dit laatste beeld je doet gruwelen. Dus wil jij impact maken? Dan is het tijd voor verandering. Ik je graag om die succesvol in te zetten, zodat jullie kunnen excelleren als team. Neem contact met me op en let's turn the page together!

---

---