Hoe binden en boeien je organisatie naar de knoppen helpt
Heb jij je als directie of C E, F of wat voor O dan ook, weleens over je managers of medewerkers afgevraagd: Hoe kan het dat deze mensen privé een heel huishouden en enorme hobby projecten kunnen runnen, maar op werk zich afwachtend en afhankelijk opstellen? Dan heb je last van binding.
Last van binding? Is het niet juist al jaren onze strategie vanuit HR om te binden en boeien? Ja en zie hier je resultaat. Je hebt mensen gebonden en vervolgens besteed je waarschijnlijk grote sommen geld aan talent- en high potential programma's. Of misschien predik je wel, ondersteund door je communicatie afdeling, synergie op elke bijeenkomst. Ondanks die inspanningen verandert er niks en stel je jezelf de vraag waarom je mensen niet meer pro-actief zijn en waarom je, in plaats van organisatiebrede samenwerking, eilandjes hebt binnen je organisatie. Je hebt last van binding en binding is de moordenaar van vrije wil. Het is tijd om de dynamiek van je organisatie onder de loep te nemen.
Waar begin je? Bottom up of top down? Dat is afhankelijk van je antwoord op de volgende vraag: Ben je een leider of niet? Ben je een leider, dan ben jij aan zet en kan het antwoord dus nooit bottom up zijn. Als leider wil je synergie laten ontstaan. Voor synergie moet er een bepaalde mate van autonomie worden ervaren. Jouw mensen moeten zich op basis van expertise en talent vrij voelen om keuzes te maken en samenwerking aan te gaan of te verbreken. De basis hiervoor is verbinding, het gevoel er voor elkaar te willen zijn. Hoe verschilt verbinding van binding? Bij binding is er geen sprake meer van vrije wil. Er is sprake van een, meestal niet uitgesproken, claim in het contact met elkaar. Autonomie voelt hierdoor als snel ongemakkelijk. Randvoorwaarde voor verbinding is het volgen van 3 systemische basiswetten: Er is voor iedereen een plek, geven en nemen zijn in balans en de ordening binnen het systeem klopt.
Er is voor iedereen een plek
Van wie wil je al een tijdje liever afscheid nemen? Met andere woorden: wie zit al een tijdje op een plek die niet meer van hem/haar is? Wie pakt de rol van iemand anders op? Heeft jouw klant een plek in jouw organisatie? Hoe zit het met externen en uitzendkrachten? Doen je langdurig zieken nog mee?Nemen en geven zijn in balans
Kloppen de beloningen voor prestaties? Wordt hard werken beloond met (onbewust) toestemming tot een hoger verzuim? Krijgen talenten die zijn ingehuurd ook de ruimte om hun talenten te laten stromen? Klopt bijvoorbeeld als overheidsinstantie, de verhouding van ontvangen gelden in relatie tot de diensten die worden geleverd?Er is een correcte ordening
Hoe moeilijk is het voor jonge professionals om beter te zijn dan hun oudere collega's? Hoe bepaal je senioriteit? Worden de langst werkende medewerkers gewaardeerd? Hoe wordt de hiërarchie nageleefd? Is er daadwerkelijk erkenning voor ieders bijdrage? Is de taakverdeling tussen afdelingen en de ordening qua functies duidelijk?Als er in één van deze zaken iets scheef zit, creëert dat een dynamiek waarbij mensen zich gebonden voelen. In plaats van over te gaan op symptoombestrijding of misplaatste strategieën om te binden en boeien, durven echte leiders te kijken naar de kern. Context bepaalt gedrag. Erken de dynamiek, maak deze bespreekbaar en neem maatregelen om de dynamiek op te lossen. Zo zorg jij voor verbinding en een succesvolle organisatie.
Kun jij hulp gebruiken bij het doorzien van de dynamiek? Neem contact op voor een consult of meld je aan voor de training systemisch leiderschap.
Let's turn the page together!